Beneficios de la Diversidad

El día 6 de noviembre tuve el placer de asistir al I Congreso sobre la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones Empresariales en la Universidad Rey Juan Carlos.

Durante el mismo, se puso de relieve la importancia de promover entornos de trabajo diversos, igualitarios e inclusivos.

Mi ponencia tuvo como título “Beneficios de la Diversidad” y la dividí en tres grandes temáticas: El Charter de la Diversidad, El Árbol de la InnoDiversidad y Business Case Alares. A continuación, voy a hacer un resumen de cada una de ellas para todo aquel que no tuvo la posibilidad de asistir:

1.El Charter de la Diversidad

La Comisión Europea otorga a una institución por país el desarrollo e implementación del Charter de la Diversidad, siendo Fundación para la Diversidad la encargada en exclusiva de esa misión en España.

Cada tres meses acudimos a Bruselas para participar en la plataforma de Charteres europeos, liderada por la Comisión de Justicia – CE, una iniciativa que existe en 24 países de la UE.

El Charter de la Diversidad es un decálogo que enmarca una serie de principios, por medio de los cuáles los firmantes se comprometen a gestionar adecuadamente las políticas de diversidad, igualdad y no discriminación dentro de sus empresas e instituciones.

Su carácter es voluntario y gratuito, basado en el compromiso empresarial. Teniendo como punto de partida la visibilización de la importancia del papel de la empresa en la práctica de cada uno de los principios del Charter.

  • Catálogo de 10 principios sobre igualdad y diversidad.
  • Actualmente 988 empresas se han adherido al Charter de la Diversidad en España y 10.000 en toda la UE, las cuales representan a 50 millones de empleados.

2. El Árbol de la InnoDiversidad

DIVERSITY LAB es el nombre que hemos dado a la alianza entre la Fundación Diversidad y el Centro de Diversidad de la Fundación IE para investigar y generar conocimiento sobre la diversidad y la innovación en las organizaciones.

Nuestro objetivo conjunto, tal como el nombre describe, es que sea un laboratorio para analizar y diseñar acciones futuras. Siendo el estudio “Innovación y Diversidad: Dos desconocidos destinados a entenderse” el primer fruto de esta colaboración, el cual se publicó en 2017.

Las principales conclusiones fueron:

  • Hay una relación positiva entre la diversidad y la innovación.
  • Se entiende diferente el tipo de diversidad y el tipo de innovación según sea la unidad organizativa.
  • Se detecta una gran oportunidad de colaboración entre las unidades de diversidad y de innovación.

Del Estudio de Diversity Lab hacia el Árbol de la InnoDiversidad

Tan sólo lo que puede ser medido puede ser gestionado y mejorado, por lo tanto, es preciso crear un instrumento para la medición de la relación entre la diversidad y la innovación. Así surgió la necesidad para empezar a trabajar juntos en un segundo proyecto: el Árbol de la InnoDiversidad.

Este Árbol está basado en una sólida investigación académica que permite medir, comparar y encontrar pautas de mejora en la gestión de la diversidad para la innovación de las empresas españolas.

La participación es una oportunidad exclusiva, ya que las empresas conocerán si son principiantes, avanzados, expertos o referentes en la gestión de estos dos elementos diferenciadores y contarán con recomendaciones específicas para su empresa.

Utilizamos una metodología innovadora que realizando un sencillo “juego de árboles electrónico” permite a la empresa un autodiagnóstico, que mide, compara y encuentra pautas de mejora en su gestión de la diversidad para la innovación. Es gratuito y anónimo.

Los resultados agregados de las empresas que participen, serán difundidos a partir de febrero 2020 de forma global y anónima, para conocer cómo se comporta el tejido empresarial español en estos dos campos.

3. Business Case Alares

Alares está formado por una plantilla diversa. La componen un total de 5 generaciones entre 19 y 67 años, siendo el 28 % mayores de 50. El 9 % pertenece al colectivo LGTBI+, el 47 % de personas tienen alguna discapacidad y el 39 % son de diferentes nacionalidades. Del total de trabajadores, el 62 % son mujeres y el 38 % hombres, de los cuales forman el Comité de Dirección un 67 % de mujeres, un 33 % de hombres y el 22 % de personas con discapacidad.

Nuestra ventaja competitiva es, por lo tanto, la experiencia en la gestión de esa diversidad que nos permite obtener lo mejor de ella.

Además, cuida de la individualidad de cada persona. Su programa de conciliación y gestión de la diversidad está compuesto por 3 pilares principales: flexibilidad de plantillas, trato individualizado y disponibilidad de servicios personales y familiares.

También va más allá de estas estrategias: regala tiempo personal, favorece el desarrollo profesional y llega a las emociones de los empleados y a las de sus familiares, consiguiendo así atraer y retener a los mejores y más productividad y compromiso.

4. Conclusiones

  • La mezcla entre equipos diversos y managers incluyentes crea innovación.
  • Siguen existiendo prejuicios relacionados con ciertos colectivos, y es imprescindible implantar políticas de diversidad e inclusión en las empresas.
  • La búsqueda de talento implica creatividad, constancia, diversidad y un proceso de adaptación de la organización.
  • Un Plan de Conciliación y Asistencia al empleado es la herramienta clave para avanzar hacia la inclusión y la retención de talento.
  • Los planes de conciliación que ofrecen las empresas determinan la elección de una organización u otra por parte de los empleados.

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10 años de la Fundación para la Diversidad

Como Presidente de Honor de la Fundación para la Diversidad, me gustaría reconocer el gran esfuerzo diario de cada uno de sus miembros por seguir progresando en materia de diversidad y por conseguir, poco a poco, que convivamos en un entorno de respeto y no discriminación.

Este año es su décimo aniversario. Es la entidad pionera en gestión de la diversidad e inclusión en España. Comenzó su andadura en 2009, cuando en nuestro país se trabajaban casi exclusivamente las dimensiones de género o discapacidad, y no desde un enfoque transversal que tuviera también en cuenta la edad, orientación sexual, origen, religión, etc.

Desde sus inicios, su principal objetivo ha sido promover la no discriminación y, por ende, la inclusión de personas con culturas y perfiles diversos. En estos 10 años ha querido transmitir que la gestión de la diversidad es necesaria, ya que aporta riqueza en innovación, competitividad y eficiencia.

Ya en su primer año de actividad contó con un gran apoyo: 202 empresas se sumaron a la iniciativa del Charter de la Diversidad, carta de compromiso de carácter voluntario que defiende los principios de igualdad, respeto, inclusión y no discriminación. Esta iniciativa se lanzó por el Instituto Europeo de Gestión de la Diversidad y la Fundación Alares, con el apoyo del Ministerio de Igualdad de Oportunidades de España.

Actualmente hay un total de 936 firmantes que perseveran por conseguir entornos laborales más justos e igualitarios, donde la diversidad forma una pieza fundamental.

Estas más de 900 empresas representan a 550.000 trabajadores. La mayoría son pequeñas y medianas, que tienen interiorizada la cultura de diversidad con independencia del tamaño de su organización. Por tanto, una vez que lo firman, se lo comunican a todo el entorno de la empresa con el objetivo de compartir los mismos principios, potenciar la calidad de vida y mejorar el trabajo de las personas.

Si hacemos la estimación por comunidades, las que cuentan con más empresas firmantes son la Comunidad de Madrid y Cataluña, donde más actividad tiene la Fundación. Sin duda uno de los retos a futuro de la Fundación es implantar el Charter de la Diversidad en todos los rincones del territorio nacional.

1 de cada 3 empresas firmantes del Charter conocen a la Fundación a través de otras empresas e instituciones, dato que es muy relevante debido a que muestra que la entidad cumple un papel satisfactorio y de orgullo para muchas de las organizaciones.

En una encuesta que lanzamos en 2018, algunas empresas firmantes del Charter valoraron las actividades de la Fundación, y el análisis desveló que el 76 % consideraba que los estudios que publica son de gran utilidad. Un 65 % afirmaba que las jornadas y actos de la Fundación fueron muy útiles.

Por otro lado, el 60 % declaraba que ser firmante del Charter les ayuda a sensibilizar a sus empleados, clientes y proveedores en materia de igualdad en el empleo y un 53 % que contribuye a mejorar sus conocimientos en gestión de la diversidad.

En el año 2016, de las empresas firmantes encuestadas, tan solo el 10 % afirmaban haber implementado un Plan de inclusión laboral. En 2018 hemos visto una tendencia al alza, ya que la cifra asciende a 27 %. Otro dato impactante es que, en el 2016, el 20 % afirmaba hacer uso de la práctica del currículo ciego, mientras que en 2018 ya un 31 % lo llevaba a cabo. Por último, señalar que de las empresas encuestadas el año pasado, un 80% ha impartido algún tipo de formación específica en la materia a sus plantillas o a parte de éstas, actividad que es esencial para que toda la organización reme en la misma dirección.

Además, cabe destacar que en el año 2018 se incrementó el porcentaje de mujeres contratadas en las plantillas de las empresas ocupando un 40 %, un 70 % incluye la gestión de la diversidad en la misión de su empresa, el 60 % de las empresas realizan actividades que favorecen a colectivos en riesgo de exclusión y el control sobre la posible comisión de actos discriminatorios se realiza en un 80 % por medio de canales de comunicación a los empleados y comités de igualdad, entre otras medidas que ya se están implantando.

En general, las grandes empresas tienen un 18 % de personas extranjeras contratadas, un 0,05 % de personas con discapacidad y el 39 % son mujeres frente al 61 % de hombres.

Por otro lado, en las pymes hay un promedio del 3 % de personas extranjeras, un 4 % de personas con discapacidad y un 51 % de mujeres, frente al 49 % de hombres.

Fundación para la Diversidad también forma parte de la Plataforma Europea de los Charteres, creada en el año 2010, donde intercambia experiencias y buenas prácticas con otros países de la Unión Europea y asiste a reuniones, seminarios, y congresos sobre diversidad. A día de hoy son 24 países los que han implantado el Charter, faltando solamente Chipre, Malta y el Reino Unido en sumarse a esta iniciativa europea.

Los Charteres más grandes son los de Francia, con 3800 empresas, Alemania, con 3010 empresas y España, con 930 empresas. Conocer este dato anima a la Fundación a seguir haciendo las cosas correctamente, ya que el número de organizaciones adscritas en relación con otros países es bastante positivo.

El patronato está formado por: María Eugenia Girón Dávila, Presidente desde 2015, Javier Benavente Barrón, Presidente de Honor y Vicepresidente, y los Patronos Mar Aguilera, Enrique Arce, Jorge Cagigas Villalba, Xavier López, Mercedes Pescador, Maravillas Rojo, Enrique Sarasola, Francisco Vañó y Eduardo Vizcaíno y de Sas.

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La conciliación de la vida familiar y laboral en la Unión Europea.

La Familia tiene Premio

Es importante poder compatibilizar tu trabajo y tu familia con independencia del país en el que residas de la Unión Europea, y todavía podemos encontrar muchas dificultades para ello en todos los países miembro.

El pasado mes de mayo se presentó en el Parlamento Europeo el Informe de Evolución de la familia en Europa en 2018 del Instituto de Política Familiar. Según los datos recogidos en el mismo, podemos ver que la tasa de empleados es bastante alta (92,4%) aunque muchos de ellos tienen condiciones laborables inestables, como pueden ser trabajos a tiempo parcial (19,5%) o contratos temporales (12,1%). Los países que mayor tasa tienen de desempleo son Grecia (21,5%) y España (17,2%).

Los resultados del informe sostienen que todavía falta mucho por hacer en este terreno: la inflexibilidad en los empleos está perjudicando a muchas familias en todos los países, siendo la mayoría mujeres las que tienen que escoger trabajos parciales (sobre todo en Luxemburgo y Alemania) y las que toman mayores bajas por maternidad o para cuidar de los hijos.

Por otro lado, considerando la información de Eurostat, en 2017 la tasa de empleo de mujeres estaba en 67% y en 78% en el caso de los hombres. Además, las mujeres trabajan más con medias jornadas por tener que dedicar tiempo al cuidado familiar y del hogar.

Estas cifras indican que, a pesar de que las condiciones no sean las deseadas, hay mucha gente que trabaja y, en consecuencia, debe conciliar su vida personal con su horario laboral.

Según datos de la Unión Europea, los 9 países que mejores políticas tienen de conciliación son: Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Holanda, Luxemburgo, Noruega y Suecia.

Ser flexibles con los empleados es esencial, sin importar el país de la UE del que estemos hablando.

Todavía es un tema que, aunque haya avanzado, tiene que seguir progresando, porque es necesario que las empresas tengan en cuenta a sus empleados y les ofrezcan planes para poder cuidar tanto su trabajo diario como de los suyos.

Por todos estos datos tan devastadores contrastados en diferentes organismos internacionales y nacionales, debemos continuar promoviendo servicios y ayudas a nuestros empleados; tratemos de encontrar ese equilibrio entre su familia y la empresa.

Desde Alares buscamos que las empresas mejoren el bienestar de los empleados y sus familiares, con prestación de servicios adaptados a las necesidades de cada una. Y seguiremos intentando que todas cumplan con este principio, independientemente de su sector, actividad o lugar de procedencia.

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Damos pequeños pasos hacia la mejora de la conciliación

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Infojobs realiza cada año con ESADE un estudio sobre el Estado del Mercado Laboral. Esta vez, pone de manifiesto que la conciliación está mejorando y cada día está más presente en las empresas. Tras la elaboración de ese informe basándose en la respuesta de más de 1.000 compañías, han demostrado la mejora en materia de conciliación que se está dando en los últimos años. Esta tendencia más que positiva, nos muestra el punto de responsabilidad y compromiso que está apareciendo en las empresas.

Las compañías que han implantado medidas de conciliación laboral ya son el 58%. Aún queda mucho por hacer, pues el dato debería ser del 100%, pero la tendencia al alza nos hace tener una visión positiva.

Más de la mitad, concretamente el 54%, aporta permisos para sus empleados y empleadas para acompañar a sus familiares al médico, mientras que tan solo el 28% dispone de días de asuntos personales.

La conciliación es diferente en empresas grandes y pequeñas

De nuevo existen diferencias importantes entre las medidas tomadas por las grandes y las pequeñas empresas, puesto que solo el 22% de éstas últimas aplica el horario intensivo los viernes, frente al 62% de las de mayor tamaño. En contraposición, son las medianas y pequeñas compañías las que optan por la flexibilidad horaria en un 83%, mientras que esta medida se toma en el 76% de las grandes.

El servicio de guardería, la jornada intensiva los 365 días del año y el teletrabajo son las medidas más difíciles de aplicar para todas las empresas. Aún así, la tendencia es muy positiva y cada día la lucha por los derechos de los trabajadores y trabajadoras para poder equilibrar su vida personal y laboral está dando sus resultados.

El análisis de la conciliación, tanto de manera interna en nuestra propia empresa como en el entorno, es necesario para encontrar los puntos de mejora. No debemos olvidar que sigue siendo un derecho por el que luchar, ya que muchas de las necesidades de las familias y de la sociedad siguen esperando una respuesta.

Desde Alares, luchamos para que la conciliación real llegue igualmente a todas las personas y a todos los hogares. Nuestro objetivo es que los porcentajes de medidas de conciliación tomadas por las empresas, sean del tamaño que sean, lleguen al 100%.

 

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La experiencia de compra y la RSC: importantes sea cual sea el perfil del consumidor

experiencia de compra
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Con la entrada en el último cuatrimestre del año y el comienzo de una nueva etapa para muchos, analizamos un 2018 que nos está dejando datos positivos sobre la mesa. La publicación de nuestro último informe compara los dos estudios que hemos realizado durante este año, el Índice de Medición de Clientes y el Índice de Medición de Empleados y Empleadas. Este análisis responde a la pregunta de cuáles son las diferencias del comportamiento de compra entre los colaboradores de las empresas y los consumidores.

La conclusión más evidente es que, cuando un cliente tiene experiencia como empleado o empleada en una compañía y vive el día a día de ésta, es más exigente.

Las cifras que más similitudes guardan de los dos estudios son las que tienen que ver con la decisión de compra de las personas. Más del 80% de media afirma que el precio cada vez es menos importante, dando paso a la Experiencia de Compra. 8 de cada 10 consumidores de ambos estudios declaran que la Responsabilidad Social Corporativa también influye en gran medida en sus decisiones a la hora de elegir una marca u otra.

Las diferencias importantes se dan tras la Experiencia de Compra. Los empleados y empleadas son más drásticos cuando el momento de adquirir un producto ha supuesto una vivencia negativa, pues el 89% no repite con esa marca, frente al 63% de los clientes. En cambio, cuando ésta es positiva, son más los trabajadores y trabajadoras que recomiendan la firma, posiblemente, porque conocen el poder del boca a boca para las organizaciones.

Los que viven el día a día de las empresas son más exigentes

La principal conclusión a la que llegamos con este estudio es que sí hay diferencias en la toma de decisiones y en la experiencia de compra, dependiendo si tenemos en cuenta el perfil del consumidor como empleado y empleada o simplemente como cliente. Lo que más destaca es que los trabajadores y trabajadoras son más exigentes, pero también más comprensibles: sus decisiones son más drásticas, pero se preocupan por comunicar los atributos positivos de las marcas.

Además, la RSC es un punto a destacar ya que para los empleados y empleadas es un poco más importante que para los clientes, quizá porque sientan el compromiso que las compañías deben tener con la sociedad.

Analizar el mercado y las necesidades de las personas es muy importante para dar respuestas reales a sus vidas. Aportar valor en el día a día de la gente hará que tu compañía marque la diferencia y por ello, hay que estar pendiente del comportamiento de todos los perfiles. Este año, nuestros estudios han demostrado que el precio está pasando a un segundo plano, dando paso a la Experiencia de Compra y a la Responsabilidad Social Corporativa.

Como es lógico, ofrecer productos y servicios de calidad a precios competitivos siempre será un punto clave, pero la implicación de las organizaciones con la sociedad es algo cuya demanda es cada vez mayor.

Accede al informe 

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